Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » » (article L. 4121-1 du code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.
Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, par l’inhalation de gouttelettes infectieuses émises lors d’éternuements ou de toux par la personne contaminée.
Il y a lieu dès lors de distinguer deux situations :
lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver la santé des salariés et celle de leur entourage.
Dans ces conditions, dès lors que sont mises en œuvre, tant par l’employeur que par les salariés, les recommandations du gouvernement la seule circonstance que le salarié soit affecté à l’accueil du public et pour des contacts brefs ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.
lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu de compléter les mesures « barrières » par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage des mains.
Dans ces conditions, dès lors que sont mises en œuvre, tant par l’employeur que par les salariés, les recommandations du gouvernement – disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus – la seule circonstance que le salarié soit affecté à l’accueil du public et pour des contacts prolongés et proches ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.
En outre, le salarié doit mettre en œuvre les recommandations formulées dans le cadre de l’article L. 4122-1 du code du travail qui dispose que « conformément aux instructions qui lui sont donnée par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »
Quelles mesures prendre si un de mes salariés est contaminé ?
Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.
Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1 du code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.
Dès lors, en cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises, le coronavirus pouvant probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches :
équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :
- les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;
- les sols et surfaces soient en suite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
- un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;
- les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.
- les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.
Dans ces conditions, dès lors que ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur – elles sont disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus – la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.
. Puis-je envoyer des salariés dans une zone à risque ?
Il est rappelé que l’employeur est responsable de la santé et sécurité des salariés de son entreprise conformément aux dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail.
Dans un contexte évolutif et à titre de précaution, le ministère de l’Europe et des Affaires étrangères conseille désormais de reporter les déplacements non indispensables à l’étranger, en particulier hors de l’Union européenne pour limiter la propagation du virus.
Cette consigne s’applique tout particulièrement aux voyages dans les zones d’exposition à risque sauf raison absolument impérative. Ces zones sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.
S’agissant des zones de circulation active du virus, il est conseillé d’y limiter les déplacements aux seuls qui seraient indispensables.
En cas de déplacement impératif il convient de se référer aux consignes du site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et de s’assurer avec le salarié de leur mise en œuvre effective. Il incombe à celui-ci de de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (en application de l’article L. 4122-1 du code du travail). A ce titre, il doit aussi se conformer aux instructions qui sont données par son employeur en la matière.
. Quelles mesures prendre si un ou plusieurs salariés de mon entreprise présentent un risque sérieux d’être contaminés ?
En ma qualité d’employeur, je dois mettre en place et communiquer les mesures suivantes pendant les 14 jours suivant le risque identifié : je réorganise le ou les postes de travail concerné(s) après analyse des risques en privilégiant le télétravail ;
si le télétravail n’est pas possible, je fais en sorte que mon ou mes salarié(s) évite(nt) :
- les lieux où se trouvent des personnes fragiles ;
- toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.) ;
- les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).
Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier. Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable.
Toutefois, l’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.
Je dois également consulter le comité social et économique (CSE) en cas de modification importante de l’organisation du travail (article L. 2312-8 du code du travail). Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, je peux prendre des mesures conservatoires avant d’avoir procédé à la consultation de mon CSE.
. Puis-je imposer la prise de congés ou de jours de réduction du temps de travail (JRTT) au salarié concerné pendant la période de vigilance de 14 jours ?
L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L. 3141-16 du code du travail. Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.
Les JRTT ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit. Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.
. Puis-je restreindre l’accès du lieu de travail au salarié concerné ?
Si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile.
Seuls les salariés identifiés comme cas contact à haut risque par l’ARS peuvent bénéficier d’un arrêt de travail pendant la période d’isolement recommandée. L’ARS informe mon salarié concerné de la procédure à suivre vis-à-vis de l’assurance maladie pour bénéficier de cet arrêt de travail et l’assurance maladie m’adresse, le cas échéant, l’arrêt de travail établi selon la procédure dérogatoire mise en place dans le cadre de la gestion de la crise. Il est rappelé que la délivrance d’arrêts de travail pour maintien à domicile de personnes non diagnostiquées dans le cadre de la gestion de l’épidémie relève d’une procédure dérogatoire exceptionnelle et que les médecins généralistes n’ont pas, à ce jour, compétence pour les délivrer. Les assurés dans cette situation ne doivent pas se rendre dans les cabinets de ville ni aux urgences hospitalières pour obtenir un arrêt de travail pour ce motif.
Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.
Dans toute autre situation, le salarié peut reprendre son travail et être invité à bien respecter les mesures dites « barrières » identifiées :
prévenir son employeur ;
respecter les mesures habituelles d’hygiène, notamment se laver fréquemment les mains avec du savon ou les désinfecter avec une solution hydro-alcoolique s’il n’y a pas de point d’eau à proximité ;
surveiller sa température 2 fois par jour ;
surveiller l’apparition de symptômes d’infection respiratoire (fièvre, toux, difficultés respiratoires) ;
dans la vie quotidienne, adopter des mesures de distanciation sociale :
- saluer sans contact ;
- éviter les contacts proches (réunions, ateliers avec les enfants, etc.).
dans la vie quotidienne, éviter tout contact avec les personnes fragiles (femmes enceintes, personnes âgées, personnes handicapées, etc.) ;
éviter toute sortie non indispensable (cinéma, restaurant, etc.) ; en cas de signes d’infection respiratoire dans les 14 jours suivant son retour : contacter le 15.
. Quelle est la situation de mon salarié placé en quarantaine ?
Le salarié à qui il est demandé de respecter une période d’isolement doit avoir été identifié comme cas contact à haut risque par l’ARS. Il peut bénéficier à titre dérogatoire d’un arrêt de travail en application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020. La quarantaine concerne notamment les salariés en provenance de certaines zones à risques. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Les droits à indemnisation du salarié sont identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail pour maladie dès le premier jour d’arrêt (sans application du délai de carence).