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Lorsque la m\u00eame relation contractuelle se poursuit, la dur\u00e9e du ou des\u00a0<\/span><\/strong>CDD<\/span> <\/strong>(CDD : Contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e)<\/span><\/abbr>\u00a0effectu\u00e9s est d\u00e9duite de la p\u00e9riode<\/span> d\u2019essai du\u00a0<\/span><\/strong>CDI<\/span><\/strong> (CDI : Contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e)<\/span><\/abbr>.<\/p>\n C\u2019est ce que la Cour de cassation indique dans un arr\u00eat rendu le 19\u00a0juin\u00a02024 publi\u00e9 au bulletin.<\/p>\n<\/div>\n Une salari\u00e9e engag\u00e9e en CDI apr\u00e8s avoir effectu\u00e9 3 CDD est licenci\u00e9e durant sa p\u00e9riode d\u2019essai. Elle conteste devant le juge la rupture du contrat et demande la nullit\u00e9 de la p\u00e9riode d’essai compte tenu des 3 CDD qu’elle a pr\u00e9c\u00e9demment ex\u00e9cut\u00e9s.<\/p>\n La cour d\u2019appel rejette la requ\u00eate de la salari\u00e9e. Pour elle, les 2\u00a0premiers\u00a0CDD (qui ont eu lieu en mai et en juin) ne se trouvent pas dans la continuit\u00e9 du 3e<\/sup>\u00a0CDD (qui a eu lieu en ao\u00fbt) et du\u00a0CDI conclu ensuite. Il n’existe donc pas une relation de travail continue entre la salari\u00e9e et son employeur d’apr\u00e8s la cour d’appel. Elle consid\u00e8re que l\u2019employeur se trouvait encore dans le d\u00e9lai pour rompre le CDI.<\/p>\n La Cour de cassation casse et annule la d\u00e9cision rendue par la cour d\u2019appel. Selon elle, la salari\u00e9e a exerc\u00e9 ses fonctions sans aucune discontinuit\u00e9 fonctionnelle. Ainsi, elle avait la\u00a0m\u00eame relation de travail avec l\u2019employeur<\/strong>\u00a0au cours de ces diff\u00e9rents contrats.<\/p>\n La\u00a0dur\u00e9e des 3\u00a0CDD doit donc \u00eatre d\u00e9duite de la p\u00e9riode d\u2019essai<\/strong>\u00a0pr\u00e9vue par le CDI. Le licenciement est abusif.<\/p>\n \u00c0 noter<\/span><\/strong><\/p>\n La Cour de cassation confirme ici sa jurisprudence ant\u00e9rieure (9 octobre 2013, n\u00b012-12.113).<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n