<\/p>\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est souvent pr\u00e9sent dans les entreprises. Pourtant, il n\u2019est obligatoire que dans les entreprises employant au moins 50 salari\u00e9s.<\/span> <\/strong>Mais attention, d\u00e8s lors que vous adoptez un r\u00e8glement int\u00e9rieur, les r\u00e8gles \u00e0 suivre sont identiques et cela m\u00eame si vous n\u2019aviez pas l\u2019obligation d\u2019en avoir un ! Le r\u00e8glement int\u00e9rieur\u00a0est un document qui fixe les\u00a0droits\u00a0et les\u00a0obligations des salari\u00e9s.<\/p>\n Ce document est\u00a0r\u00e9dig\u00e9 par l\u2019employeur. Il pr\u00e9cise les r\u00e8gles applicables au sein de l\u2019entreprise.<\/p>\n Le r\u00e8glement int\u00e9rieur doit contenir exclusivement\u00a0:<\/p>\n – les mesures d\u2019application de la r\u00e9glementation en mati\u00e8re de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 dans l\u2019entreprise ou l\u2019\u00e9tablissement\u00a0;<\/p>\n – les conditions dans lesquelles les salari\u00e9s peuvent \u00eatre appel\u00e9s \u00e0 participer, \u00e0 la demande de l\u2019employeur, au r\u00e9tablissement des conditions de travail protectrices de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9, quand elles apparaissent compromises\u00a0;<\/p>\n – les r\u00e8gles g\u00e9n\u00e9rales et permanentes relatives \u00e0 la discipline et, notamment, la nature et l\u2019\u00e9chelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l\u2019employeur.<\/p>\n Le r\u00e8glement int\u00e9rieur doit \u00e9galement rappeler les dispositions relatives aux droits de la d\u00e9fense des salari\u00e9s, au harc\u00e8lement moral et sexuel, aux agissements sexistes et l\u2019existence du dispositif de protection du lanceur d\u2019alerte.<\/p>\n L\u2019employeur ne doit traiter dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur que les mati\u00e8res pr\u00e9cit\u00e9es. Il ne peut ainsi pas se pr\u00e9valoir d\u2019une clause qui traiterait d\u2019une autre question.<\/p>\n Les contraintes que le r\u00e8glement impose aux salari\u00e9s doivent \u00eatre justifi\u00e9es par la nature de l\u2019activit\u00e9 \u00e0 r\u00e9aliser et proportionn\u00e9es au but recherch\u00e9.<\/p>\n <\/p>\n Depuis le 1er janvier 2020, l\u2019\u00e9tablissement d\u2019un r\u00e8glement int\u00e9rieur\u00a0est obligatoire dans les entreprises ou \u00e9tablissements employant au moins 50 salari\u00e9s pendant douze mois cons\u00e9cutifs\u00a0<\/b>(seuil fix\u00e9 \u00e0 20 salari\u00e9s auparavant).<\/span><\/p>\n Cette obligation s\u2019applique \u00e0 l\u2019expiration d\u2019un d\u00e9lai de douze mois \u00e0 compter de la date \u00e0 laquelle le seuil de 50 salari\u00e9s a \u00e9t\u00e9 atteint pendant douze mois cons\u00e9cutifs.<\/p>\n L\u2019effectif est d\u00e9compt\u00e9 conform\u00e9ment aux r\u00e8gles pos\u00e9es par les articles\u00a0L1111-2,\u00a0L1251-54\u00a0et\u00a0R1111-1\u00a0du code du travail.<\/p>\n Les entreprises qui ne sont pas oblig\u00e9es de mettre en place un r\u00e8glement int\u00e9rieur ont tout de m\u00eame la possibilit\u00e9 d\u2019en adopter un. N\u00e9anmoins, il doit alors \u00eatre \u00e9labor\u00e9 ou modifi\u00e9 dans les m\u00eames conditions que dans les entreprises d\u2019au moins 50 salari\u00e9s.<\/span><\/strong><\/p>\n <\/p>\n L\u2019employeur est responsable\u00a0de l\u2019\u00e9laboration ou de la modification du r\u00e8glement int\u00e9rieur.<\/p>\n Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est\u00a0r\u00e9dig\u00e9 en fran\u00e7ais.\u00a0Il peut \u00eatre\u00a0accompagn\u00e9 de traduction\u00a0en une ou plusieurs langues \u00e9trang\u00e8res.<\/p>\n Cette consultation constitue une formalit\u00e9 substantielle. Si le CSE existe et que l\u2019employeur s\u2019abstient de le consulter, le r\u00e8glement int\u00e9rieur ne s\u2019impose pas aux salari\u00e9s. Par ailleurs, l\u2019employeur encourt les sanctions p\u00e9nales pr\u00e9vues pour les contraventions de la 4e<\/sup>\u00a0classe et les sanctions r\u00e9primant le d\u00e9lit d\u2019entrave.<\/p>\n L\u2019employeur transmet le texte du projet de r\u00e8glement int\u00e9rieur au secr\u00e9taire du CSE, dans un d\u00e9lai suffisant pour permettre aux \u00e9lus de l\u2019\u00e9tudier avant la s\u00e9ance au cours de laquelle il sera examin\u00e9. Les repr\u00e9sentants du personnel \u00e9mettent un avis sur ce document, c\u2019est-\u00e0-dire qu\u2019ils font part de leurs observations et de leurs \u00e9ventuelles r\u00e9serves. Ils peuvent aussi faire des propositions que l\u2019employeur est libre de prendre ou non en consid\u00e9ration. Au terme de la discussion, l\u2019avis du CSE est mat\u00e9rialis\u00e9 par un compte rendu de la r\u00e9union du comit\u00e9 r\u00e9dig\u00e9 par le secr\u00e9taire. L\u2019avis du CSE est consultatif et l\u2019employeur n\u2019est donc pas li\u00e9 par celui-ci.<\/p>\n <\/p>\n L\u2019employeur doit transmettre \u00e0 l\u2019inspecteur du travail deux exemplaires du texte du r\u00e8glement int\u00e9rieur et l\u2019avis \u00e9crit du CSE.<\/p>\n L\u2019employeur adresse ces documents \u00e0 l\u2019inspecteur du travail dont l\u2019entreprise ou l\u2019\u00e9tablissement d\u00e9pend, en fonction du niveau auquel le r\u00e8glement a \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli. Cette communication permet \u00e0 l\u2019inspecteur du travail d\u2019examiner le texte du r\u00e8glement int\u00e9rieur et d\u2019exercer son contr\u00f4le de l\u00e9galit\u00e9 sur celui-ci. A ce titre, il peut demander la modification ou le retrait de clauses du r\u00e8glement int\u00e9rieur.<\/p>\n <\/p>\n Le r\u00e8glement int\u00e9rieur doit \u00eatre d\u00e9pos\u00e9 au secr\u00e9tariat-greffe du conseil de prud\u2019hommes, dans le ressort duquel l\u2019entreprise ou l\u2019\u00e9tablissement est situ\u00e9. Ce d\u00e9p\u00f4t doit \u00eatre effectu\u00e9 au moins un mois avant la date pr\u00e9vue pour l\u2019entr\u00e9e en vigueur du r\u00e8glement.<\/strong><\/span><\/p>\n Il convient donc d\u2019\u00eatre vigilant lors de la r\u00e9daction du r\u00e8glement int\u00e9rieur, en tenant compte de cette formalit\u00e9, puisque ce dernier doit pr\u00e9ciser sa date d\u2019entr\u00e9e en vigueur.<\/p>\n <\/p>\n Dans le m\u00eame temps, l\u2019employeur doit proc\u00e9der, par tout moyen, \u00e0 la publicit\u00e9 du r\u00e8glement int\u00e9rieur, l\u2019objectif \u00e9tant de le porter \u00e0 la connaissance des personnes ayant acc\u00e8s aux lieux de travail ou aux locaux o\u00f9 se fait l\u2019embauche.<\/p>\n En pratique, cette publicit\u00e9 peut s\u2019effectuer par voie d\u2019affichage dans l\u2019entreprise, \u00e0 une place convenable et ais\u00e9ment accessible (un affichage dans la seule salle de pause n\u2019est pas consid\u00e9r\u00e9 comme conforme \u00e0 cette exigence), mais aussi par d\u2019autres moyens d\u2019information comme la diffusion sur le site intranet de l\u2019entreprise.<\/p>\n Le d\u00e9p\u00f4t au conseil de prud\u2019hommes du r\u00e8glement int\u00e9rieur peut avoir lieu apr\u00e8s ou avant la publicit\u00e9 du r\u00e8glement et r\u00e9ciproquement. L\u2019ordre d\u2019accomplissement de ces obligations n\u2019est en effet pas pr\u00e9cis\u00e9 par les textes, il ne rev\u00eat donc pas d\u2019importance particuli\u00e8re. Il faut simplement garder en m\u00e9moire que le r\u00e8glement int\u00e9rieur ne peut pas entrer en vigueur moins d\u2019un mois apr\u00e8s l\u2019accomplissement de la derni\u00e8re de ces formalit\u00e9s.<\/p>\n En cas de contentieux, l\u2019employeur doit prouver qu\u2019il a bien effectu\u00e9 les formalit\u00e9s l\u00e9gales.<\/span><\/strong> Le r\u00e8glement int\u00e9rieur qui n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 soumis aux formalit\u00e9s de d\u00e9p\u00f4t et de publicit\u00e9 est inopposable aux salari\u00e9s de l\u2019entreprise. Cela signifie qu\u2019en cas de contentieux, l\u2019employeur qui ne justifie pas avoir pr\u00e9alablement respect\u00e9 les formalit\u00e9s li\u00e9es au r\u00e8glement int\u00e9rieur ne peut pas reprocher \u00e0 un salari\u00e9 de ne pas l\u2019avoir respect\u00e9, ni lui appliquer les sanctions, autres que le licenciement, qui y sont pr\u00e9vues. Par ailleurs, l\u2019employeur encourt des sanctions p\u00e9nales pr\u00e9vues pour les contraventions de 4e classe.<\/p>\n <\/p>\n Non, m\u00eame s\u2019il n\u2019est pas intitul\u00e9 \u00ab\u00a0r\u00e8glement int\u00e9rieur\u00a0\u00bb, il serait assimil\u00e9 \u00e0 celui-ci.<\/p>\n En effet, m\u00eame dans une entreprise qui ne dispose pas de r\u00e8glement int\u00e9rieur (moins de 50 salari\u00e9s), lorsqu\u2019un employeur prend par notes de service des prescriptions g\u00e9n\u00e9rales et permanentes portant sur l\u2019une des mati\u00e8res du r\u00e8glement int\u00e9rieur, il doit respecter la proc\u00e9dure pr\u00e9vue pour l\u2019adoption d\u2019un r\u00e8glement int\u00e9rieur.<\/span><\/strong><\/p>\n Le code du travail vise \u00ab\u00a0tout document\u00a0\u00bb \u00e0 caract\u00e8re g\u00e9n\u00e9ral et permanent quelle que soit sa d\u00e9nomination\u00a0: note de service, circulaire, prescription, directive, charte, code, etc.<\/p>\n La probl\u00e9matique est la m\u00eame pour les entreprises qui disposent d\u2019un r\u00e8glement int\u00e9rieur. Quel que soit leur intitul\u00e9, toutes les prescriptions g\u00e9n\u00e9rales et permanentes portant sur les mati\u00e8res du r\u00e8glement int\u00e9rieur \u00e9dict\u00e9es par l\u2019employeur sont consid\u00e9r\u00e9es comme \u00e9tant des adjonctions au r\u00e8glement int\u00e9rieur.<\/p>\n Une prescription est consid\u00e9r\u00e9e comme g\u00e9n\u00e9rale <\/span>lorsque la r\u00e8gle vise soit l\u2019ensemble des salari\u00e9s de l\u2019entreprise ou de l\u2019\u00e9tablissement, soit l\u2019ensemble d\u2019un service, soit encore une ou plusieurs cat\u00e9gories de personnel.<\/p>\n La prescription est permanente<\/span> lorsqu\u2019elle fixe une r\u00e8gle pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. C\u2019est une prescription durable, constante par opposition \u00e0 la r\u00e9ponse \u00e0 un probl\u00e8me ponctuel. Une note de service \u00e9tablissant des consignes de s\u00e9curit\u00e9 valables pendant la dur\u00e9e de certains travaux n\u2019a pas \u00e0 \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme une adjonction au r\u00e8glement int\u00e9rieur.<\/p>\n Les documents, autres que le r\u00e8glement int\u00e9rieur, \u00e0 adopter selon la m\u00eame proc\u00e9dure que ce dernier sont ceux qui cr\u00e9ent une r\u00e8gle.<\/span> <\/strong>Ainsi, les documents \u00e9labor\u00e9s apr\u00e8s le r\u00e8glement int\u00e9rieur et qui se contentent d\u2019en pr\u00e9ciser un point particulier ne sont pas \u00e0 consid\u00e9rer comme des adjonctions \u00e0 celui-ci.<\/p>\n En outre, toutes les prescriptions g\u00e9n\u00e9rales et permanentes \u00e9dict\u00e9es par le chef d\u2019entreprise ne rel\u00e8vent pas de la proc\u00e9dure d\u2019\u00e9laboration du r\u00e8glement int\u00e9rieur. Les prescriptions en mati\u00e8re de discipline, des droits de la d\u00e9fense, de harc\u00e8lements sexuel et moral ou en mati\u00e8re d\u2019hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 sont les seules concern\u00e9es. Par exemple, il n\u2019y a pas d\u2019adjonction au r\u00e8glement int\u00e9rieur pour des notes relatives \u00e0 la date et \u00e0 l\u2019organisation de la paye, aux d\u00e9parts en cong\u00e9 ou \u00e0 la composition d\u2019\u00e9quipes de travail.<\/p>\n <\/p>\n Les informations contenues dans cette fiche ne sont pas exhaustives. N\u2019y sont pas d\u00e9velopp\u00e9s, par exemple, les modalit\u00e9s d\u2019\u00e9laboration du r\u00e8glement int\u00e9rieur pour une entreprise ayant plusieurs \u00e9tablissements, le contenu de celui-ci, etc…<\/i><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est souvent pr\u00e9sent dans les entreprises. Pourtant, il n\u2019est obligatoire que dans les entreprises employant au moins 50 salari\u00e9s. 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