Nous faisons ci-dessous un point très complet sur le sujet qui a créé bien des tourments à un de nos adhérents !
Entreprises, quelles sont les durées légales à respecter en cas de congé maternité ?
La loi garantit aux femmes enceintes le droit à un congé de maternité obligatoire avant et après l’accouchement. Sa durée varie en fonction d’un certain nombre de critères et est modulable sous certaines conditions. Précisions.
Quelle est la durée légale du congé maternité ?
La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité, composé d’un congé prénatal (avant l’accouchement) et d’un congé postnatal (après l’accouchement),dont la durée varie en fonction de deux critères :
- le nombre d’enfants à naître
- le nombre d’enfants déjà à charge.
| Nombre d’enfants à naître | Nombre d’enfants déjà à charge | Durée du congé prénatal | Durée du congé postnatal | Durée totale du congé maternité |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 0 ou 1 | 6 semaines | 10 semaines | 16 semaines |
| 1 | 2 ou plus | 8 semaines | 18 semaines | 26 semaines |
| 2 | – | 12 semaines | 22 semaines | 34 semaines |
| 3 ou plus | – | 24 semaines | 22 semaines | 46 semaines |
La convention collective ou l’accord de branche dont relève votre entreprise peut prévoir des durées plus longues que celles fixées par la loi.
Renseignez votre convention collective sur le site du code du travail numérique pour obtenir des informations précises selon votre situation.
Dans 48 h nous ferons le point sur les congés spéciaux dans notre convention collective CCNELAC/SNDLL
Quelle est la durée minimale du congé maternité ?
La salariée peut choisir de répartir son congé entre la période prénatale et postnatale.
Toutefois, vous ne pouvez pas employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement.
De plus, il est interdit d’employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement.
Quelles modulations peuvent être appliquées au congé maternité ?
Reporter une partie du congé prénatal sur le congé postnatal du congé maternité
La salariée peut choisir de reporter son congé prénatal de trois semaines maximum sous réserve d’acceptation du médecin qui la suit.
Cette demande doit être effectuée au plus tard un jour avant la date de congé initialement prévue.
Dans ce cas, ce report s’additionne au congé postnatal.
Exemple :
Inès attend un enfant et a deux enfants déjà à charge. Elle dispose donc de huit semaines de congé prénatal. Elle peut prendre ce congé cinq semaines avant l’accouchement si elle le souhaite. Dans ce cas, elle pourra additionner les trois semaines non prises aux 18 semaines de congé postnatal auquel elle a le droit.
Les conséquences d’un arrêt maladie durant la période de report
La loi dispose qu’en cas d’arrêt maladie délivré à la salariée durant sa période de report, le report est annulé (articleL1225-17 du code du travail).
Le congé prénatal démarre alors au premier jour de la date de délivrance de l’arrêt de travail.
Exemple n° 1 :
Eunice attend un enfant et n’a pas d’enfant à charge. Elle dispose donc de six semaines de congé prénatal et décide, après avoir consulté son médecin, de reporter deux des six semaines à son congé postnatal. Elle aura donc quatre semaines de congés avant la naissance et 12 semaines après la naissance.
Exemple n° 2 :
Une semaine avant le début de son congé prénatal, Justine tombe malade et se voit prescrire un arrêt maladie jusqu’au début de son congé. Dans ce cas, le congé prénatal démarre cinq semaines avant la naissance au lieu des quatre semaines initialement prévues. Le report ne portera alors que sur une semaine et le congé postnatal durera 11 semaines.
Avancer le début du congé prénatal du congé maternité
La salariée peut avancer le début du congé prénatal dans deux cas de figure :
- si elle a déjà au moins deux enfants à charge et qu’elle attend un enfant, elle peut avancer son congé prénatal de deux semaines maximum
- si elle attend des jumeaux, elle peut augmenter son congé prénatal de quatre semaines maximum.
Dans les deux cas, son congé postnatal sera réduit d’autant.
Congé maternité : quels sont les cas particuliers ?
Le congé pathologique
Un congé pathologique peut être prescrit par un médecin à votre salariée en raison de complications d’ordre médical lors de la grossesse ou après l’accouchement.
Limité à deux semaines au cours de la période prénatale, il peut être prescrit en une ou plusieurs fois. Il peut aller jusqu’à quatre semaines lors de la période postnatale (article L1225-21 du code du travail).L’accouchement prématuré
En cas d’accouchement prématuré, la durée totale du congé reste inchangée : les jours de congés prénataux restants sont additionnés aux congés postnataux.
Exemple n° 1 :
Le premier enfant de Cécilia est né avec six jours d’avance. Par conséquence, ces six jours s’ajoutent aux dix semaines de congé postnatal auquel elle peut prétendre.
Si l’accouchement a lieu plus de six semaines avant la date présumée, le congé est rallongé d’autant de jours d’avance.
Exemple n° 2 :
Sirine doit accoucher le 3 avril 2023 et la date du début de son congé de maternité était prévue au 13 avril 2023. La durée supplémentaire du congé dont elle pourra bénéficier (donc d’indemnisation) est égale à dix jours.
En cas d’accouchement tardif
En cas d’accouchement tardif, le congé prénatal est prolongé d’autant de jours de retard. Cette fois, la durée du congé postnatal reste inchangée.
Exemple :
Roxane devait accoucher le 6 mai 2022 mais l’enfant naît le 9 mai 2022. Son congé prénatal est prolongé de trois jours et la durée du congé postnatal reste identique.
À savoir
- À l’issue du congé de maternité, la salariée reprend son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L1225-25 du code du travail).
- Il convient d’organiser, à votre initiative, une visite de reprise du travail, qui doit intervenir au plus tard dans les huit jours qui suivent le retour de la salariée.
Entreprises : vos obligations dans le cadre d’un congé de maternité
La loi garantit aux femmes enceintes le droit à un congé de maternité avant (congé prénatal) et après l’accouchement (congé postnatal). Quelles sont vos obligations en tant qu’employeur durant cette période ? On vous répond.
Avant le congé de maternité
Ne pas s’opposer au départ en congé de maternité
Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée doit vous avertir du motif de son absence et des dates présumées de début et de fin de congé.
Cette information s’effectue généralement par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est impossible de vous opposer à ce départ.
Affecter temporairement la salariée enceinte dans un autre emploi
La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à la vôtre, notamment en cas de nécessité médicale ou d’exposition à des risques particuliers. Ce changement n’entraîne aucune diminution de rémunération.
En cas de désaccord entre vous et la salariée, ou lorsque le changement intervient à votre initiative, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.
L’affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Pendant le congé de maternité
Ne pas licencier la salariée en congé de maternité
La loi protège les femmes contre toute forme de discrimination pour cause de grossesse. Ainsi, vous ne pouvez pas licencier une salariée usant ou non de son droit au congé maternité.
Cette interdiction s’impose durant toutes les périodes suivantes :
- durant l’intégralité du congé de maternité,
- durant les congés payés pris immédiatement à l’issue du congé de maternité,
- pendant les 10 semaines suivant l’expiration des deux périodes précédemment citées.
Respecter la durée du congé de maternité de la salariée
La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants à naître et du nombre d’enfants déjà à charge.
Si la salariée attend son premier ou son deuxième enfant, et dans le cas d’une grossesse simple (un seul enfant attendu), le congé de maternité est de 16 semaines, et se décompose de la manière suivante : six semaines avant la date de l’accouchement et 10 semaines après.
La salariée peut choisir de répartir ses congés entre la période prénatale et postnatale. Toutefois, vous ne pouvez pas employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement.
De plus, il est interdit d’employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement.
Garantir la rémunération de la salariée et son évolution pendant le congé de maternité
Pendant le congé de maternité, la salariée enceinte perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Afin que la salariée perçoive ces indemnités journalières, vous devez, en tant qu’employeur, établir une attestation de salaire.
Pour en savoir plus sur les modalités de transmission de l’attestation de salaire, consultez la page dédiée sur le site de l’Assurance maladie.
De plus, la convention collective de votre branche peut vous imposer de compléter ces indemnités à hauteur du salaire.
En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise, la salariée ayant bénéficié d’un congé de maternité a le droit aux mêmes évolutions salariales que n’importe quel autre collègue relevant de la même catégorie professionnelle.
À défaut, cette majoration est calculée en fonction de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Après le congé de maternité
Maintenir les droits d’ancienneté et réaffecter la salariée dans son précédent emploi
Bien que le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail, vous devez assimiler toute la durée de ce congé à du travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Par ailleurs, à la fin du congé de maternité, vous devez réaffecter la salariée dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire. La rémunération doit rester, au minimum, équivalente.
Accorder un congé parental d’éducation en cas de demande
La salariée peut vous demander de bénéficier d’un congé parental d’éducation. Il lui permet d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant. Seule condition : attester d’une année d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant.
Assurer un entretien professionnel à la salariée
À l’issue des congés, vous devez accorder un entretien professionnel à la salariée dont les modalités sont définies par l’article L6315-1 du code du travail. Cet entretien vise à échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle de la salariée. En aucun cas, il ne doit porter sur l’évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont vous remettrez une copie à la salariée.
Garantir un examen de reprise d’activité auprès du médecin du travail
Vous devez vous assurer que la salariée puisse bénéficier d’un examen de reprise effectué par le médecin du travail, au plus tard dans les huit jours qui suivent la reprise..
Permettre à la salariée, souhaitant élever son enfant, la rupture du contrat sans délai de préavis
La salariée en contrat à durée indéterminée (CDI) peut rompre le contrat de travail qui vous lie sans avoir à respecter le délai habituel de préavis, si cette rupture est motivée par le souhait d’élever son enfant.
Elle doit toutefois vous prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant son départ. Cette possibilité lui est offerte dans un délai de deux mois suivant la naissance de l’enfant.
Il vous est donc impossible de demander une quelconque indemnité pour non-respect de ce délai.
Accorder une priorité de réembauche
Pendant une année après son départ, l’ancienne salariée peut demander à réintégrer votre entreprise. Dans ce cas, elle bénéficie d’une priorité de réembauche pour des emplois en adéquation avec ses qualifications.
En cas de réemploi de la salariée, vous devez lui accorder tous les avantages acquis avant son départ. Par ailleurs, la salariée réembauchée bénéficie d’un droit à la formation professionnelle, notamment en cas de changements de techniques ou de méthode de travail.
À savoir
Une salariée qui allaite son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour sur son temps de travail (code du travail).
Par ailleurs, si vous employez plus de cent salariés, vous pouvez être mis en demeure d’installer dans votre établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement.